Ericsson等人在那篇著名的论文中介绍了刻意练习在专家技能的获取过程中的重要性。他们这样谈到在受试者提升绩效的过程中起作用的因素：

最重要的因素是受试者的动机及投入的努力。除此之外，任务的设计必须考虑到学习者既有的知识，以学习者能在接受简单的指示之后能正确理解为宜。学习者需要得到及时的、有信息量的反馈，以便了解他们的表现。学习者需要不断重复相同或相似的任务。

科尔文在《哪来的天才》中指出了刻意练习的几个特征：第一，它是为了提高绩效而被设计出来的；第二，它可以重复很多次；第三，对结果的反馈是可持续得到的。（以及，第四，它是非常费神的；第五，它并没有多少乐趣。）由这几个特征可以看到尝试用刻意练习方法发展领导力的困难。因为需要使用领导力的场景是罕见的，甚至在领导者的日常工作中也并不常见；并且使用领导力往往带来较大的影响和风险。所以，在发展高潜力领导者时，一个挑战就是难以给他们创造适于他们提升绩效的、可以重复进行的练习。很多组织会采用工匠体系中“师父带徒弟”的方式来培养领导者，这种方式解决了“快速得到反馈”的要求，但仍然不能解决“缺乏练习机会”的困难。

为了给高潜力领导者创造更多练习使用领导力的机会，我们引入了行动学习这个方法。在一轮行动学习的6个月中，一组学员会被分配一个重要、关键、且复杂的真实问题，然后把自己放在企业领导者的视角上来分析这个问题，提出解决方案，并推动解决方案落地实施。通过这个过程，学员会有三重收获：解决问题，个人领导力发展，以及团队领导力发展。我们的导师把它称为“一鱼三吃”。

对于现代企业中的领导者而言，有几种基本的品质至关重要。首先是Vulnerability：敢于暴露自己的弱点，反而会使自己成为更强大的领导者。其次是Resilience：重要的不是避免挫折，而是如何从挫折中反弹。以及，Learning Agility：如何保持灵活性、从错误中获得成长、并面对各种不同的挑战。通过行动学习中反复的练习和高密度的反馈，学员们得以有针对性地提高自己的领导品质、以及具体的关键领导力。

在未来6个月的行动学习中，学习小组会遇到各种各样的挑战。行动学习小组的导师、sponsor（由公司的资深领导者担任）和整个公司的管理团队都是这些未来领导者可以调用的资源。在压力与挑战面前，他们会走得多远，我们拭目以待。