⋯⋯如果没有明确的目标和行动计划。

这是今天跟徐昊聊的结论。至于为什么要跟徐昊聊，是因为悉尼组都做了自己的能力提升计划，但我看了还是觉得不满意⋯⋯

徐昊说，他完全同意我的concern。

关键点是，不要列知识点，要变成具体的problem/solution。如果只是information，这玩意效率太低。如果你看了一本rails的书，能解决的问题一个都没增加，就跟没看一样。能力培养也是一样，必须有以前你做不了的贡献现在做了，才是成长。比如BA那个learnbiz context，这是没用的，我总不能给你出套题目考你吧。

于是我决定先把自己的能力培养目标拿出来看一下。我原来有三个短期目标：

Establish role as Tech Lead

Improve business discussion capability (esp. in English)

Learn and practice leading project inception

当我认真考虑：这些目标点到底代表了什么我以前做不了的事，我就发现⋯⋯三个点有两个是扯淡。TechLead我早就知道怎么做，项目启动我也早就知道怎么做。我想有所改善的事不是这些。我真正做得不好的事是两件：（1）用英语去说服别人；（2）领导力。于是我找到了与这两个方面相关的5个短期度量指标：

Being able to present my experience to client

Make important influence to decisions around project

Being able to influence higher level decision making

Find a balance between trust and neglect

Effective follow-up of capability development

再把度量指标细化成行动条目，标上开始时间和检查时间，在calendar上约出每周一次的自省和更新时间。嗯，现在这个能力计划看起来比一开始好多了。

（并且，我觉得对于这种behavior change的能力培养计划，大概的数据项已经知道了，应该可以做一个软件来监督自己。）